Fødevarebranchen er blandt de brancher med størst forbedringspotentiale- og behov, når det kommer til kønsdiversitet på direktionsgangene. 

Det vurderer Leif Nielsen, branchedirektør i DI Fødevarer under Dansk Industri, på baggrund af en optælling foretaget af FødevareWatch, der viser en massiv overvægt i andelen af mænd i ledelserne i den danske føde- og drikkevarebranche.

“Det største forbedringspotentiale er i fødevarer-, energi- og produktionsvirksomheder,” siger han til FødevareWatch og kommer med sit bud på årsagen: 

”Jeg tror, det er lige som med sygeplejefaget. Det er traditionelt et produktionsfag, der er udsprunget af den industrielle produktion, hvor mange mænd traditionelt har uddannet sig og man også har rekrutteret direktører.”

Optællingen er foretaget blandt de 200 største, danske føde- og drikkevarevirksomheder målt på henholdsvis omsætning og antal ansatte. 

Og fordelingen er skæv, uanset om man måler på omsætning eller antallet af ansatte: Kun 8 pct. af direktionsmedlemmerne i de 200 største, danske virksomheder er kvinder, mens 92 pct. er mænd. 

Det er samtidig lavere end en i en optælling foretaget af Dansk Erhverv og Dansk Industri fra sidste år. Her lød det, at andelen af kvinder på direktionsgangene i den private sektor udgøres af 16 pct. - og at udviklingen stort set står stille. 

Mangler ”ledelsesmæssigt engagement”

Udover det faktum, at føde-og drikkevareselskaberne, når de skal på jagt efter nye direktionsmedlemmer fisker i et hav, der traditionelt har indeholdt få kvinder, er kønsbalancen i branchen også udfordret af en vilje, der i mange år har kunnet ligge på et relativt lille sted. 

Det vurderer Leif Nielsen adspurgt om de udfordringer, den danske fødevarebranche har i arbejdet med at skabe en mere ligelig fordeling af kønnene i direktioner og bestyrelser.

”Jeg tror godt, jeg kan sige, at der mangler noget ledelsesmæssigt engagement. Der kan godt være en barriere. Det er ikke godt nok, og der skal vi forbedre os,” siger Leif Nielsen.

Branchedirektøren ser dog for sig en fremtidig fødevarebranche, hvor der vil være flere kvinder at fiske efter i havet af potentielle direktionskandidater.

”Der er god mulighed for at ændre på det, fordi de lidt større fødevarevirksomheder er mere komplekse i deres struktur og indeholder mange forskellige kompetencer. Samtidig er der faktisk en overvægt af kvinder, der i dag begynder at tage fødevaretekniske uddannelser, så der er potentiale for, at det her kan løfte sig fremadrettet,” siger han.

Men man kan vel ikke alene bero sig på et potentiale for, at det kan ændre sig?

”Nej, det kræver bevidste beslutninger. Det er også derfor, man, spørger du mig, bør tilslutte sig diversitetsløftet, så man tager stilling til diversitet og arbejder med det.”

Tror på diversitetsløftet

Med diversitetsløftet henviser Leif Nielsen til, at Dansk Industri (DI) udover at arbejde med kønsbalancen internt har etableret et løfte, som erhvervsorganisationens medlemmer kan tilslutte sig. 

Kort fortalt beskriver diversitetsløftet 16 principper udviklet til at fremme diversitet, inklusion og ligestilling i medlemsvirksomhederne, og håbet er, at DI derigennem kan bidrage til at opnå en gennemsnitlig 40/60-kønsfordeling i de danske ledelser og bestyrelser i 2030.

Indtil nu har virksomheder, der samlet svarer til 400.000 ansatte, underskrevet løftet, og målet er at runde 500.000 i indeværende år. 

Leif Nielsen fortæller, at man som virksomhed med diversitetsløftet skriver under på, at man laver nogle målsætninger og lægger disse frem. Målsætningernes ambitionsniveau og tidshorisont veksler fra virksomhed til virksomhed, og det har ikke nogen konsekvenser for de individuelle selskaber, hvis ikke de når deres mål.

Gennem diversitetsløftet får til gengæld virksomheder adgang til webinarer og viden om, hvordan de kan få hjælp til at nå i mål på diversitetsfronten, ligesom det kan bruges i virksomhedernes ESG-rapporter.

”Vi gør det ud fra en grundlæggende tro på, at jo mere diverse virksomheder er i både ledelsesstruktur, på bestyrelsesniveau og i direktionen, jo bedre performer virksomheden,” siger Leif Nielsen. 

Hale af diversitetsarbejde efter kriseår

Den erkendelse oplever Leif Nielsen også, at flere på tværs af den danske føde- og drikkevarebranche gør sig. 

”Jeg oplever en oprigtig interesse for at arbejde med det, men jeg oplever også, at diversitetsdagsordenen sammen med innovation med de seneste års corona og energikrise er gledet i baggrunden, fordi det har handlet om overlevelse,” siger han og fortsætter:

”Nu oplever jeg, at ledelserne igen har rum og overskud til flere parametre i deres udvikling, så jeg forventer også, at der vil ske noget.”

Branchedirektøren vurderer dog også, at der er en hale af planlagte initiativer, der skal indhentes efter flere års krisehåndtering – initiativer, der skulle være gennemført får år tilbage, men som man ikke har haft overskud til. Som han siger: 

”Hvis du er ved at dø på grund af en energikrise eller corona, har du måske ikke så stort fokus på produktudvikling, forretningsudvikling og diversitet. Men jeg oplever et stort medlemsengagement på den front nu, så jeg er optimist.”

Læser man gennem nogle virksomheders årsrapporter, kan man se deadline for målsætninger om en vis andel af kvindelige medlemmer i ledelse eller bestyrelser rykkes. Risikerer man ikke det samme med diversitetsløftet?

”Det gør man selvfølgelig, men jeg tror ikke, det kommer til at ske. Vi har arbejdet med det her i flere år, og jeg er selv meget imponeret over, at vi allerede nu er i mål med 72 pct. af vores mål om, at 500.000 ansatte i Danmark skal være omfattet af diversitetsløftet ved udgangen af 2024.”

Dagrofa Foodservice rykker igen mål om kvindeligt bestyrelsesmedlem

Leif Nielsen slår ligeledes på, at der kan være alle mulige årsager til, at virksomheder er nødsaget til at rykke deadline for diversitetsmål - eksempelvis at et medlem af ledelsen er stoppet.

Men er det så ikke en form for tomme løfter?

”Jo, men jeg ser også, at der er rigtig mange af de virksomheder, vi får med nu, som reelt ikke har prioriteret dagsordenen, men nu tager den lige så seriøst, som de tager deres bæredygtighedsrapportering, fordi det også er blevet værdiskabende for dem.”

Virksomhederne rykker, når det har værdi

Netop værdi er et nøgleord, spørger man Leif Nielsen. Det er nemlig værdien, der afgør, om virksomhederne kaster kræfter efter noget - hvad end det er arbejde med bæredygtighed eller kønsbalancen i ledelse og bestyrelse. 

”Det er trods alt det, virksomhederne er sat i verden for; at skabe værdi. Det er det, der afgør deres forretningsmæssige succes i det marked, de er i. Men jeg oplever, at der i branchen er en større erkendelse af, at det her ikke bare er noget, der vil se godt ud, men også er afgørende for den langsigtede værdiskabelse,” siger Leif Nielsen og fortsætter:

”Man bliver en skarpere virksomhed, en skarpere konkurrent i markedet, og den motivation er vigtig.”

Langt fra målsætning: Mænd dominerer i foodservicebranchen

Kan man – lidt firkantet sige – at virksomheder først er villige til at rykke på en dagsorden, eksempelvis diversitet, når der er en værdi, der kan aflæses i eksempelvis regnskabstallene?

”Jeg vil sige det sådan, at virksomhedernes fornemmeste opgave er at blive en succes i det marked, de er i. Og det bliver de jo kun, hvis de er en succes over for deres kunder, og de er i stand til at performe bedre end deres konkurrenter.”

”Så ja, det skal have en værdi for virksomheden, enten i form af, at de bliver en bedre virksomhed eller får en højere værdi i kundernes øjne,” fortsætter Leif Nielsen.